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Instagram 联合创始人兼 CTO:内部提拔和外部聘请,如何才能找到合适的管理者?

2019年01月11日 04:03来源:未知手机版

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Instagram 联合创始人兼 CTO:内部提拔和外部聘请,如何才能找到合适的管理者?达达???2017-10-17???商学院如何将一个早期的创业公司工程师团队打造成一支庞大成熟的工程师团队?如何顺利地为工程师团队引入新的管理层级?如何为工程师团队打造一个能够持续改进和创新的引擎。

编者按:Mike Kreiger是Instagram的联合创始人兼CTO,在仅仅创办一年半的时候,Instagram就被Facebook以10亿美元的价格收购,堪称硅谷神话。被收购后,Instagram用户数实现了指数级增长,月活跃用户数从2012年被收购时的3000万猛增至今天的7亿,Mike打造的工程师团队在这个过程中发挥了不可替代的作用。在这篇文章中,Mike分享了自己在过去几年中积累的工程技术团队管理经验。如何从一个早期的创业公司工程师团队顺利发展为一支庞大成熟的工程师团队?如何顺利地为工程师团队引入新的管理层级?如何为工程师团队打造一个能够持续改进和创新的引擎。Mike的经验对于那些想复制这种工程师团队成功扩张的创业公司具有很大的借鉴意义。 因文章较长,为提升阅读体验,特分为上、下两篇。

相关阅读:《Instagram 联合创始人兼 CTO:从零开始,打造支撑 7 亿用户的工程师团队(上)》

四. 在你还没意识到之前,其实你就已经需要为公司引入新的管理人员了

随着工程技术团队规模的不断扩大,你的管理领导能力也需要变得更加成熟。最开始的时候,你的团队是一个非常扁平化的团队,这个阶段,不必要的管理只会对公司的开放性和敏捷性这两项宝贵的资产造成损害。但是这并不是说创始人就应该简单地任由早期的团队进行完全地自行管理。

在有正式的管理架构之前,你就需要团队中出现管理行为了。

“管理行为”是如何表现的呢?举一个简单的例子:和团队成员进行一对一单独沟通。在公司创办一年半后我们才开始做这件事。后来,Instagram的投资方Benchmark Capitald 合伙人Matt Cohler建议我们能定期和员工做一对一沟通。最开始和员工做完一对一沟通后,我才发现,原来有这么多事情是大家不想在公开场合谈论的,一派祥和的外表之下原来也积压了这么多的问题。

通过一对一交流谈话,Mike发现很多压力正在慢慢积聚,幸运的是,他们通过这种一对一谈话的方式将压力很好地释放了出来,才没有引发更大的问题。对我而言,这件事确实让我大吃一惊。作为公司创始人的你要知道,那些加入你公司的人除了在为公司的成功努力拼搏之外,他们同时还是一个个鲜活的人,每个人都有欲望、有需求,也会碰到各种问题。

从打造全栈工程师团队向打造专业化工程师团队转型的时候,我们就开始对团队施加更多的管理了。现在回想起来,我们应该早点这样做。

实施管理行为而这件事本身是至关重要的,此外,它还可以充当一个非常有价值的衡量标准。当作为创始人或早期管理者的你已经无法满足工作需求和管理任务的需求时,这时就该引入新的管理者加入了。当你觉得可能需要引入新的管理者加入时,这时你十之八九确实需要这么做。

不管是在Instagram还是在我曾做过顾问的公司,我都会发现这样一个现象,当你新增一个管理岗位时(可能你不确定自己是否真的准备好了),你就会意识到你之前只关注了所有需要做的工作中的前5%的工作,剩下的那95%的工作其实都没有做,因为没有专门的人负责做那95%的工作。对于我们的管理者而言,他们的重点工作是加快招聘进展、做任务规划、思考App的未来规划。我自己一周花一天时间在这些工作上面其实是远远不够的。

如何通过公司内部提拔和公司外部聘请的方式寻找合适的管理者呢?下面是Mike提供的一些经验和建议:

1. 从内部提拔

Mike最开始主要是通过内部提拔的方式来寻找合适的管理者的。Instagram早期的工程技术经理大都是那些加入公司时间最长、最资深的人。这么做有一些天然的优势,让团队其他成员也更容易接受。选择团队中最资深的那些员工作为工程技术经理的其中一个优势在于,现在需要向他们汇报工作的人当时大都是由他们亲自招聘进入公司的。这本身其实就是一种管理行为,而他们日常中的工作关系大概也是这样。

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